Alors que les difficultés de mobilité interne occupent régulièrement le devant de la scène médiatique RH, les récentes enquêtes sur la gestion des talents révèle que l’intelligence sociale est au cœur des politiques actuelles de talent management.
Le développement de l’intelligence sociale des collaborateurs permet-il de pallier aux difficultés de de rétention des talents ? Si oui, de quelle façon et suivant quel procédé original et efficient ?
La réponse se trouve dans cette citation : « Aucun homme n’est intelligent pas essence. C’est en s’assemblant aux autres qu’il devient plus intelligent que le plus intelligent d’entre eux », reconnaissaient déjà Aristote, il y a plus de 2000 ans.
Le talent intelligent : profil d’un nouveau type
D’aucuns sont d’accords pour dire que les talents révélés sont les talents que l’on peut identifier. Cela est possible car ils ont produit quelque chose, que ce soit quantitatif ou qualitatif. Jusqu’alors on comptait deux types de talent : le talent performant et le talent innovant.
La faiblesse des dispositifs d’évaluation de ces deux types de talent se situe au plan du choix des critères. Ceux-ci sont trop formels en ce qu’ils reposent sur des compétences conscientes.
Or, les récents travaux du Massachusetts Institute of Technology (MIT) sur l’intelligence collective ainsi que les dernières conférences scientifiques internationales annuelles dédiée à cette nouvelle science attestent que le QI collectif ne correspond pas à la somme des QI individuels, mais à l’intelligence et aux réflexes émotionnels de chaque membre du groupe.
Les faits montrent que le collectif n’a de valeur que s’il se repose sur l’optimisation ou la maximisation des différences individuelles, afin que se dégage un consensus plus intelligent, moins arbitraire.
Inscrivez-vous à la newsletter
En vous inscrivant vous acceptez notre politique de protection des données personnelles.
Sémantiquement, l’intelligence correspond à ce qu’on fait quand on ne sait pas. C’est donc une compétence inconsciente. D’ailleurs, les psychologues dénomment cette forme d’intelligence générale « g ». C’est g qui nous rend « capable d’acquérir des connaissances utiles et de résoudre des problèmes conséquents en utilisant une combinaison de logique, d’intuition, de créativité, d’expérience et de sagesse », expliquent les spécialistes (Kaufman, S. (2014) What do QI tests test ? : Interview with psychologist W. Joel Schneider. Scientific American.). Rien dans cette définition ne fait référence à des connaissances formelles. « L’intelligence n’a aucun rapport avec l’instruction », précisait Françoise Giroud (Cofondatrice de l’Express).
Cette prédiction est d’autant plus intéressante que l’intelligence émotionnelle peut être un prédicteur de succès collectif, redéfinissant ce que cela signifie d’être un talent.
Selon Émile Servan-Schreiber, « l’intelligence collective est réelle quand plusieurs personnes collaborent pour résoudre un problème qui les dépasse, parvenir à une solution qu’elles n’auraient pas réussi à trouver seules. » (« Supercollectif », la Nouvelle Puissance de nos intelligences, par Émile Servan-Schreiber, Editions Fayard décembre 2018, 220 pages).
Mais il ne suffit pas d’être ensemble pour collaborer efficacement. Pour être intelligent, le groupe doit être organisé et faire preuve de diversité – d’opinion, entre autres – et d’indépendance.
C’est pourquoi, NEOBRAIN s’intéresse au marqueur « intelligence sociale » du profil des personnes dont les compétences (managériales ou non) s’enracinent dans l’intuition et la prévision.
Les chercheurs en IA disent qu’au lieu de réfléchir à l’IA en termes d’algorithmes, il faut y réfléchir en termes de prévision.
Il n’y a plus de réflexion dans les réseaux de neurones apprenants mais de la prévision, à partir de situations déjà vécues ou similaires à ce qu’on a déjà vécu.
Comment détecter l’aptitude à la prévision ? Grâce au serious game.
Le serious game est désormais pris au sérieux par les Experts RH.
Comment ça marche ?
Face à une vraie fausse situation de management, les serious games engagent les managers ou les pressentis managers à faire leurs preuves. Avec Management games, le candidat ou la candidate est face à des vidéos qui mettent en scène une personne filmée pour l’occasion. La mission du candidat s’il l’accepte : annoncer une décision, gérer les réactions hostiles et obtenir un changement d’attitude d’un collaborateur ou plusieurs collaborateurs.
NEOBRAIN propose des serious games de 5 minutes qui challengent l’ensemble des managers ou apprentis managers. Sur PC, tablette et smartphone, vous pourrez piloter une équipe pour relever des défis managériaux et ainsi créer des passerelles entre le virtuel et la vie réelle.
Et vous, sérieusement convaincu par un processus de rétention de talent pensé comme une aventure ?
Consultez tous les articles cités :
BFM Business – 30 septembre 2015 – Frédéric Bergé – « Cet assureur détecte ses futurs vendeurs via un jeu de rôle en ligne »
Le Figaro – 25 juin 2015 – Christine Lagoutte – « L’Oréal recrute ses futurs managers via un business game mondial »
Les Échos – 27 avril 2015 – Ariane Gaudefroy – « AXA : un «serious game” pour former les commerciaux»
Challenges – Marco Mosca – 11 juillet 2013« Serious game : le diabolique outil d’Accenture pour recruter les meilleurs »
Les Échos – Julie Le Bolzer – 14 avril 2015 – « Accenture informe et fédère ses équipes avec un jeu vidéo »
