Comment la qualité de vie au travail s’est-elle redéfinie à l’ère post-covid ?

Le 17 octobre 2022, Edenred et lesBigBoss ont dévoilé une étude exclusive sur la qualité de vie au travail (QVT). Elle a été menée par l’institut YouGov auprès d’un échantillon de 300 décisionnaires RH travaillant dans des entreprises de plus de 50 salariés.

L’ouvrage met en lumière les conséquences de la crise sanitaire sur les sociétés : 80 % des décideurs RH pensent qu’elle a eu un impact sur l’organisation du travail. Pour bon nombre d’entre eux, ce fut l’occasion de repenser le fonctionnement interne et les processus managériaux.

QVT : un avant et un après crise sanitaire

La pandémie a eu des conséquences majeures sur les salariés. 60 % des sondés considèrent que les collaborateurs sont moins engagés dans la société. Pour faire face à ce problème, les RH ont dû être réactifs et identifier les défaillances internes. L’étude révèle que 28 % d’entre eux estiment que leur entreprise accuse du retard sur la qualité de vie au travail. Toutefois, 26 % jugent ce sujet comme un enjeu prioritaire sur le plan stratégique.

Pour 36 % des décisionnaires RH interrogés, la qualité de vie au travail implique surtout l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Pour 29 % d’entre eux, le contenu du poste (contrôle et charge de travail, autonomie, etc.) a une plus grande importance. L’intégration dans l’entreprise prime pour seulement 18 % des sondés. 16 % estiment que cela correspond plutôt à l’environnement de travail.

Le rôle du manager a, lui aussi, changé. « Il n’y a pas un management à distance et un management physique : il y a un seul management. Le travail à distance a mis en lumière qu’on ne savait pas manager. Il faut être clair sur les ressources octroyées au collaborateur, sur l’autonomie des collaborateurs. Il s’agit de structurer avec des objectifs de mission, du feedback et de la confiance », explique Mathilde le Coz Directrice des Ressources Humaines France chez Mazars.

La flexibilité, la pièce maîtresse de la QVT ?

Pour améliorer la qualité de vie au travail, les responsables RH mettent en place plusieurs actions au sein de leur organisation. L’objectif est d’offrir plus de flexibilité aux collaborateurs. Pour ce faire, 46 % des sondés ont instauré le travail hybride. C’est aussi la prochaine mesure à adopter pour ceux qui ne l’ont pas encore fait (20 %).

Concernant le télétravail, les avis divergent. 75 % des décisionnaires RH pensent que cela diminue la fatigue et l’absentéisme. Pour 57 % des sondés, ce mode de travail contribue même à augmenter la productivité des collaborateurs, qui peuvent organiser leurs journées comme ils le souhaitent.

Cependant, 70 % des professionnels interrogés considèrent que le télétravail est à pratiquer avec parcimonie. Une fédération des équipes trop complexe, le manque d’interactions entre les salariés et la difficulté à se déconnecter figurent sur la liste des raisons évoquées.

Pour Catherine Schilansky, Chief People Officer France & North Western Europe chez Hewlett Packard, l’objectif est d’aider les employés à renouer des liens. « Il faut savoir que tout est lié : si nous habituons nos collaborateurs au télétravail, nous devons en conséquence nous organiser et trouver un équilibre. De notre côté, nous avons donc, en contrepartie, réorganisé les lieux pendant la crise sanitaire », explique-t-elle. « En parallèle, il doit y avoir un fort attachement à la culture de l’entreprise, lien culturel dans lequel nos managers jouent un rôle crucial ».

Miser sur de nouveaux leviers d’engagement

Pour réinjecter de l’envie et du sens dans l’activité professionnelle, les responsables RH misent sur plusieurs leviers. Parmi eux, les services du type titres restaurant et titres mobilité. Selon 60 % des RH interrogés, il s’agit d’un véritable coup de pouce au pouvoir d’achat des salariés.

Des solutions structurelles sont aussi envisagées pour améliorer le bien-être des employés. Pour 48 % des sondés, le meilleur moyen de protéger leur santé mentale et physique est de dresser un état des lieux de l’adéquation entre le poste et l’état de santé du collaborateur. Il peut par exemple s’agir de mettre en place un plan de sécurité psychologique au sein de la société. Le but est non seulement de faire en sorte que le salarié se sente bien, mais aussi de le fidéliser.

Il est donc aujourd’hui question d’insuffler une nouvelle dynamique à la vie en entreprise, où flexibilité et relations humaines sont les maîtres-mots. Les managers et les décideurs RH sont les chefs de file de ces transformations.