Avec le Covid, le télétravail aura connu un avant, un pendant et connaîtra un après.

Il y a 3 ans, seuls 1% des français pratiquaient le télétravail. Avec le passage du Covid et du confinement, ce chiffre a bondi au dessus des 20%.

Certaines entreprises adoptent même le télétravail de manière définitive, Covid ou non. C’est par exemple le cas de Shopify aux USA ou de Germinal en France.

La question que beaucoup de managers se posent désormais est de savoir comment garder le même niveau d’engagement avec ses équipes malgré la distance.

Pour répondre à cette grande interrogation, j’ai eu le plaisir d’animer un webinar avec Ludovic Girodon, auteur du livre DREAM TEAM, pour partager des pratiques très concrètes à appliquer en tant que manager afin d’appréhender le télétravail de la meilleure manière.

Dans cette tribune, je partage les 5 grands enseignements que j’ai pu retenir sur cette question d’engagement à distance.

1) Manager à distance, c’est continuer à manager

Il n’y a pas deux managers qui sommeillent en vous : l’un pour le travail au bureau, l’autre pour le travail à distance” nous explique Ludovic. La seule différence, c’est la distance entre vous et vos collaborateurs. Certains détails se révèlent être importants en tant que manager lorsque tout le monde travaille au même endroit : une conversation téléphonique d’un employé avec un client, un différent entre collègues, ou même le comportement d’un employé sur son lieu de travail sont des éléments moins perceptibles à distance. Dans une certaine mesure, quand on travaille à distance, il faut “exacerber” son rôle de manager.

Une action concrète à mettre en place, par exemple, c’est l’implémentation plus régulière de “One to One” afin de maintenir du contact avec ses employés. Ces réunions, qui peuvent facilement se faire par visioconférence, sont des moments privilégiés pour que l’employé puisse faire le point sur son humeur, son travail et ses aspirations avec son manager.

2) Le Micro-Management vs. le Sous-Management

Beaucoup d’entre nous ont déjà vécu le micro-management : un manager qui s’intéresse trop en détails sur les moindres faits et gestes de ses collaborateurs. Selon Ludovic Girodon, ce type de management est encore plus facilement détectable à distance : le manager envoie régulièrement des emails à ses collaborateurs, il les appelle plusieurs fois par jour et à tout moment de la journée pour s’assurer qu’ils sont bien en train de travailler, etc. A l’inverse, un manager exerçant du sous-management aura tendance à se distancer de ses collaborateurs, et cette rupture est d’autant plus perceptible à distance.

En temps normal, ces deux types de management sont à éviter. A distance, ils sont à éradiquer sous peine de détruire la confiance que les collaborateurs accordent à leur manager.

L’idéal étant d’aller chercher un type de management plus équilibré : “l’important est de bien se connaître, et surtout de s’adapter au cas par cas”. Si vous avez par exemple des personnes dans votre équipe qui ont besoin de votre présence en temps normal, il va falloir être d’autant plus présent.

3) Faire preuve de reconnaissance

En temps normal, vos collaborateurs ont déjà un besoin de reconnaissance. C’est d’ailleurs un besoin vital, comme le souligne un récent article publié par Welcome To The Jungle (Par quoi passe la reconnaissance au travail?).

Comme le souligne l’auteur : “Le danger du télétravail c’est que les entreprises, le management, voient encore moins l’écart entre le travail prescrit et le travail réel puisque les salariés ne sont pas présents. De manière générale, on a toujours tendance à sous-estimer le travail de l’autre car on ne perçoit que la partie formelle du travail : c’est comme un iceberg, on ne voit que 10% environ de ce qui est réellement effectué.”

Faire preuve de reconnaissance à distance, c’est donc redoubler d’attention sur tous les efforts fournis par vos collaborateurs, et surtout, ne pas oublier de les remercier.

4) Créer un environnement social qui rapproche

Pendant le lockdown, les applications comme Zoom, Google Hangout ou même Houseparty ont explosé. Par exemple, la base d’utilisateurs d’Houseparty, a augmenté de 79% en seulement quelques mois comme le rapporte The New York Times. Les gens ont besoin de se parler, mais surtout de se voir.

Le rôle d’une entreprise, en temps normal, est d’ailleurs de faire en sorte d’avoir un environnement de travail qui soit là pour rapprocher les gens. En télétravail, c’est devenu beaucoup plus compliqué de garder cette proximité sociale. Il est donc primordial que les managers poussent à la communication et parviennent à créer un environnement semblable à celui du bureau.

Selon Ludovic Girodon, la clé est de pousser ses collaborateurs à parler d’autre chose que du travail. Ce qui n’est pas toujours évident, surtout lorsque vos collègues ne sont pas toujours amis dans la vraie vie. Pour les encourager à faire le pas, certaines boîtes n’ont pas hésité à mettre en place des jeux de société à distance, comme un bon vieux Pictionary un jeudi en fin de journée par exemple.

Une autre idée que l’on m’avait aussi soumise venait de chez Aircall, qui avait créé un channel sur Slack pour ceux qui souhaitait prendre un café virtuel avec un autre collègue de manière assez aléatoire.

5) La confiance à distance

Sans confiance, une équipe n’est pas une équipe. Selon Ludovic, il y a trois grands sujets autour de cette confiance : l’empathie, la transparence et la cohérence.

La transparence consiste à ne rien cacher à ses collaborateurs. Et cacher, c’est souvent oublier de communiquer. Communiquer c’est répéter. Donc n’hésitez pas à vous répéter. N’oubliez pas aussi que la transparence ne revient pas forcément à toujours tout dire. Ce que je veux dire, c’est qu’être transparent revient aussi à communiquer les raisons pour lesquelles une chose peut-être communiquée, et une autre non.

Une idée que vous pourrez implémenter comment le suggérait l’auteur de Dream Team , par exemple, serait d’organiser des séances de questions réponses avec vos collaborateurs pour pouvoir aborder des sujets qui ne sont pas toujours correctement communiqués.

L’empathie revient à se préoccuper de vos collaborateurs, c’est se mettre à leur place pour comprendre leurs problématiques. Une bonne chose à faire à distance est de creuser les difficultés auxquelles vos collaborateurs sont confrontés, et de trouver des solutions ensemble.

La cohérence : Un manager doit éviter le syndrôme de la girouette, ou autrement dit, de penser blanc le lundi et de penser noir le vendredi. Cela ne veut pas dire qu’il doit éviter de changer d’avis, tant qu’il le communique et que c’est pertinent. Mais dans ce cas là, il convient d’être pédagogue et d’expliquer pourquoi on passe du blanc au noir.

Ces trois éléments sont cruciaux. La confiance que les collaborateurs ont envers leur manager n’apparaît pas par magie. Elle se construit au fil du temps. Cette confiance, qui met du temps à se construire, doit être entretenue car elle peut se briser très rapidement. Et avec la distance, cette confiance est encore plus dur à établir.

Je suis curieux de voir comment cette relation collaborateur – manager évoluera avec le temps, surtout dans un environnement où la technologie permet de travailler depuis n’importe où et avec une nouvelle génération de travailleurs qui arrivent sur le marché de l’emploi. Affaire à suivre !

Olivier Danniau – Country Manager France chez Sortlist