Lorsqu’on parle de start-ups, les sujets qui reviennent le plus rapidement sont la scalabilité*, qualité indispensable à la maîtrise d’une hyper croissance intrinsèque à la start-up, et sa capacité à s’internationaliser. C’est dire l’importance d’utiliser des outils qui s’adaptent facilement à une croissance rapide. Les plateformes de recrutement sont, sans surprise, parmi les plus concernées par cette exigence. Trois réflexes à adopter pour optimiser l’usage des outils numériques dédiés au recrutement.

Réflexe n° 1 : Sourcer ses candidats

Tout entrepreneur en aura fait l’expérience : pour une offre de poste, on peut recevoir des CV à la pelle, sans que la qualité soit au rendez-vous. C’est qu’il ne suffit plus de publier des offres sur les sites de recrutement. Si cette étape est toujours indispensable, elle ne représente désormais que le premier pas. Pour atteindre des profils plus qualifiés, il est devenu nécessaire de compléter cette démarche en allant vers les candidats. Certains grands groupes redoublent d’ingéniosité pour attirer les profils vers eux, lors de campagnes de recrutement hautes en couleurs, et offrent une source d’inspiration inépuisable pour les PME : c’est le sourcing.

Les réseaux sociaux sont le principal canal par lequel on peut ” sourcer ” des candidats : on n’y définit plus uniquement la fiche de poste, mais également le candidat idéal, à l’image d’un ciblage marketing. Celui ou celle qui non seulement possède les compétences requises, mais jouit également d’une bonne capacité d’adaptation, d’évolution, ou encore épousera la culture spécifique à l’entreprise. Un premier tri qui permet aux profils qualifiés de vérifier s’ils correspondent aux exigences et à l’esprit de l’entreprise qu’ils pourraient intégrer.
Il convient donc de choisir une plateforme de gestion numérisée, qui permette de sourcer tout en optimisant son temps. De même, avoir une personne connectée aux réseaux des universités et des grandes écoles peut être d’une grande aide pour être certain de retenir les bons profils tout en préservant son temps.

Réflexe n° 2 : Orchestrer la rencontre

Avec les outils numériques et les besoins qui en découlent, les recruteurs ne sont plus seulement des dénicheurs de perles rares. A la manière d’un chef d’orchestre, les recruteurs – et parfois leurs compléments, les “sourceurs”, doivent jongler entre les meilleurs outils de sourcing pour trouver les profils dont l’entreprise a besoin. Ils doivent également être réactifs : cela participe de l’identité de la marque et de la valeur que lui accorderont ses interlocuteurs. La réactivité est la première qualité que l’on demande aujourd’hui à un collaborateur ; on oublie souvent de mentionner que la même qualité est attendue de la part de l’employeur, lequel doit accorder à ses recrues le même respect que celui qu’elle attend d’elles.

Réflexe n° 3 : Humaniser la relation

Après s’être appuyés sur les outils numériques, il importe de se souvenir de leur fonction extensive et non intégrale : au sein de l’entreprise, ils constituent un appui pour améliorer la prise de contact et les relations humaines. Certes, le téléphone est devenu un moyen ordinaire d’effectuer un entretien préalable à la rencontre. Cependant, on peut aller plus loin avec les outils de visioconférence. Parce qu’on décèle davantage d’informations en face-à-face qu’au téléphone, les premiers entretiens gagnent à être menés en visioconférence. Cela permet d’éviter les mauvaises surprises et de trouver les failles à une éventuelle collaboration, à la fois pour le candidat et pour l’entreprise. Par ailleurs, le relationnel s’instaure plus rapidement lorsqu’on privilégie les rencontres physiques, et l’on peut tout de suite sentir s’il y a un bon “feeling”.

Le recrutement passe à la vitesse supérieure avec les outils digitaux. Néanmoins, son efficacité dépendra de la capacité des recruteurs à voir dans les outils numériques un facteur d’optimisation du temps et un appui pour trouver les bons profils. L’objectif étant de se rencontrer et de vérifier l’harmonie entre les personnalités qui intègrent l’entreprise et les valeurs portées par celle-ci. Oui au recrutement digital, donc, du moment que l’on joue sur la transparence et que l’on garde à l’esprit son objectif : faciliter la rencontre entre les humains.

*Scalabilité vient de l’anglais scalable, qui désigne en informatique la capacité à faire évoluer un modèle selon la variation des besoins. Employé pour les start-ups, le terme désigne la capacité d’une jeune pousse à absorber en peu de temps le choc de croissance considérable auquel elle est destinée.